【广西人事】企业中晋升是能力重要还是绩效重要？
最近在思考一个问题，企业中，晋升，能力重要，还是绩效重要？
有人说，晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾，其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩；而对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据则更为妥当。
一位教授在给MBA学员讲课时，指出人力资源管理的一个基本原则是“晋升看能力，奖励看业绩”。他认为，晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度，所以应该看能力；业绩却反映出员工对公司做的贡献，所以应该根据业绩对员工进行奖励。如果只按业绩进行晋升，被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力，进而产生彼得效应，即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。
学员中有一位大型上市公司的CEO，他认为这个原则很有道理，就把它在自己企业中全面推行。但一段时间之后，他发现非但没有出现可喜的变化，还引起了明显的负作用：公司业绩开始下降，员工们开始抱怨，内部矛盾也变得越来越严重。为什么会出现这种情况，是教授的观点有误，还是自己公司的文化出了问题？他百思不得其解。
上面三句话是我摘录的，但是和我们的思考比较契合，所以恳请找同行的前辈们给予指点， 谢谢！
有人说，晋升要看能力，因为这样可以实现员工和职位之间的匹配；也有人说，晋升要看业绩，因为业绩反映了员工对企业的贡献。两种观点看似矛盾，其实匹配了不同发展阶段的企业需求。对于面对生存压力、还未形成长期发展战略的企业而言，晋升应该多看业绩；而对于那些实力较强、管理比较规范的企业，以能力为晋升依据则更为妥当。
一位教授在给MBA学员讲课时，指出人力资源管理的一个基本原则是“晋升看能力，奖励看业绩”。他认为，晋升主要考察人的能力和岗位的匹配程度，所以应该看能力；业绩却反映出员工对公司做的贡献，所以应该根据业绩对员工进行奖励。如果只按业绩进行晋升，被提升的员工可能并不具备新岗位需要的能力，进而产生彼得效应，即被升职的员工在新的岗位上不能产生与过去一样辉煌的业绩。
学员中有一位大型上市公司的CEO，他认为这个原则很有道理，就把它在自己企业中全面推行。但一段时间之后，他发现非但没有出现可喜的变化，还引起了明显的负作用：公司业绩开始下降，员工们开始抱怨，内部矛盾也变得越来越严重。为什么会出现这种情况，是教授的观点有误，还是自己公司的文化出了问题？他百思不得其解。
上面三句话是我摘录的，但是和我们的思考比较契合，所以恳请找同行的前辈们给予指点， 谢谢！
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匿名用户 - 分享见识，思辨广西
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业绩是指持续，稳定的，不是大起大落的。
如果有能力，却没有业绩，这是不正常的，说明这个能力强的人可能其他很重要的方面是有缺陷的，或者换句话说，他有这个能力，但不懂得运用他的能力。
至于晋升，哪个为重，这里有一个比例值在里面，如果是销售类的岗位，业绩占的比例更重要。
如果是管理类的岗位，综合素质最重要，管理者以德服人，指综合能力，同时还得有一定的业绩。
能力强的业绩不一定好，业绩好的能力不会差。至于品性不在此讨论范围。
匿名用户 - 分享见识，思辨广西
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1、能力应该是最主要的，如果没有能力，所谓的绩效要么是偶然因素所致，要么的绩效设置有问题；
2、要考虑原来的绩效和未来晋升后的绩效和能力是不是有很大的重叠，如果二者差异很大，原来的绩效不足以说明他会在晋升后维持好的业绩；
3、所谓的晋升，总是意味着需要更多担当与付出，需要面对更多的新任务与挑战，这时候一个人的思路，人际关系的处理能力，学习能力，资源整合能力就会变得更重要了，如果被提升者原来没有这些经验与经历，往往变得难以对应，手足无措；
4、我们经常遇到业务精英提升到管理层后一塌糊涂的情况，仔细想一想就知道，做事情和管事情的差别还真不是一点点，但很多领导往往只看业绩就提升了，没有去思考这二者的本质差别，也没有给晋升者足够的培训与学习。
匿名用户 - 分享见识，思辨广西
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如果就能力还是绩效，我支持绩效，因为每个企业都会把绩效考核作为晋升的依据之一。
晋升后会进入试用，也是一个考察期，行不行也看得出来了，而另一方面，也让大家树立绩效意识。
当然，这样有没有缺点，比能力指标会不会更好？
我的答案是不一定。孰优孰劣，还是根据每个公司的企业文化不同，老板的要求不同而定吧！