广西水利电业集团有限公司招聘面试：怎么样看待公司期权激励？

对于现在很多创业公司喜欢用低工资+期权承诺的做法，我并不支持。
但身边确实也有人加入创业公司拿期权最后成就千万富翁的，同时对于大多数人来说，当初的期权承诺最后只是成了一张废纸。

问题的关键在于弄清楚期权的本质，看看期权在什么样的条件下可以真正让你获得收益？在充分了解信息的情况下，根据自己的情况作出判断。

下面是干货时间。
弄清楚以下两个关键问题，疑问就能迎刃而解：
从入职协商期权到最终获得收益是怎样的过程？
期权的收益如何计算？

一、期权是什么？

期权不是股权，而是一份按照约定价格在约定时间购买股份的合同。但如果说给期权，一定要落在纸上，口头承诺是没有任何意义的。
一份期权协议通常包括：起算日期、兑现时间（vesting schedule）、有无 cliff、行权价格、和已兑现期权的行权条件等。

一一解释下：
起算日期：什么时候开始发放期权，有的是入职即发放，有的是工作一段时间后根据员工表现发放。
兑现时间：员工到手期权，称之为兑现（vested），一般是分四年 vesting，假设四年一共给 n 股，按月发放，四年共48个月，那么每月能拿到 n/48 股。
cliff：cliff 是避免员工入职只工作很短时间就离职，也能拿到期权的情况。协议中规定分四年 vesting +一年 cliff，那么第一年是拿不到期权的，在工作满一年后，这一年累计的 n/48*12 = n/4 股一次性到手。在这以后的三年，每月能到手 n/48 股。
行权价格：到行权期后可按约定价格购得公司股权，这个约定价格称之为行权价格。在公司发展越早的阶段（比如 A 轮）进入，行权价格越低，未来可获得的收益就越大。


二、从协商期权到获得收益是怎样的过程？

第一道门槛：现在期权协议一般都会设 cliff，如果你入职后觉得不适合这个公司，在 cliif 期内就离职，那么你完全不能 vested 任何期权。
假设现在你在公司工作了两年，那么累计获得 n/2 期权。但期权只有到行权期后才能行权拿到股权，假设没有到行权期就离职，那么已经 vested 的 n/2 期权通常就自动取消。（第二道门槛：行权期）
也有期权协议规定未行权就离职的话，可在规定期限内对已 vested 的期权行权。要看具体的协议。
假设已经满足条件行权了，那么恭喜你，在公司持续工作 N 年后终于获得股权，可以享有分红权了，但真正想要靠此发家致富，还需上市后套现。第三道门槛，也是最大的门槛：IPO。
所以如果想通过期权发家致富，最关键的是求职者自己的眼光 ：他选择的市场，是在飞速发展的嘛？他看好的团队，能否在竞争激烈的市场中走到成功上市的那一天？


三、期权的收益如何计算？

假设公司最终走向上市的那一天，你也陪公司坚持到了这一步，那能获得多少收益？
（以下所有数字均为假设值，即为了演绎计算方法编的值。）

假设行权后手上持有 50 万股普通股，行权价 0.3 美元。创始人去纳斯达克敲钟了，等过了禁售期就可以套现了。
在美国上市的价值核算都要换成 ADS，假设 10 普通股= 1ADS 股，当前公司股价 30 美元，税率20%。
那么真正获得的收益为（50万／10＊30－0．3 ＊50万）＊（1-20％）= 108 万美元，折合 674 万人民币。

收益计算公式：
（根据比例将普通股换算成ADS 股的股数*股价 － 行权价格 ＊所持普通股股数）＊（1- 税率）= 最终可获得的收益。


四、创业公司被收购，期权怎么办？

创业公司被巨头收购的情况也时常发生，在这种情况下，期权如何行使要根据当初签订的期权协议和公司的期权授予制度。
收购分股权收购和资产收购两种情况，互联网公司的收购一般都是股权收购。
如果创业公司被股权收购，公司主体依然存在，应当依然按照原来的协议和员工履行期权计划。常见的方法是期权延续（继续之前的协议），但行权时折算成新公司的股份。或者是双方商议之后改变之前的协议，一次性买断期权。总而言之，最保险的方法是当初签订期权协议时就确定好这些情况。

五、关于期权的三点建议

加入创业公司，是件风险越大收益越大的事情。越早加入，将来上市套现就能获得更多。但这要拼眼光和运气，大多数创业公司都走不到上市的那天。低风险达成千万富翁的事情，是绝无可能的，至于如何选择，要看你的风险偏好了。
致创始人：如果你自己从来没有从期权上赚过钱，就不要在招聘时过分强调期权。应该为员工创造尽可能好的生活条件，绝对会为你带来值得的回报。
致程序员：以期权为理由压低工资的行为都是耍流氓。同时要明白在创业这件事上，被天降馅饼砸中的只是少部分幸运儿。热爱自己的工作并全身心地投入，命运不会辜负每一个认真的人。

我说个小故事，这个小故事是我经历过的，来自于对某企业的期权和股权激励制度制定过程中各级员工的反馈意见。

企业A，是个非常出色的公司，但这也是个创业型公司，与一般互联网创业团队不同的是，大家尽管拿到的投资额度差不多，发展阶段差不多，但是实际控制人的格局，眼光和成熟度完全不同。

A轮拿到一大笔钱之后，论功行赏，要制定股权和期权激励制度，我们做的第一件事，不是关门讨论谁拿多少谁拿多少，而是访谈。我们圈了一个名单，从元老级的经理到部门总监到副总裁到空降的高级副总裁。经过几天的访谈，发现了几个有趣的现象，进而我们做出了目前看比较正确的期权架构设计。

基层销售岗和市场岗员工：更看重工资和提成，期权啥的，随便啦，有就好。
基层和主力开发岗，程序猿和产品经理，工程部骨干：保证基本待遇不低于同行业，每年有一定幅度的增长，至于期权什么的，相信老板啦，你们随意啦，我们没意见。
事业部总经理，公司一般副总经理：哎哟，期权啊，有最好啦，但是什么时候兑现有没有计划？听说公司融资成功啦，能不能加点工资和奖金？期权行权的时候价格多少？行权价我不能承担的话还不如多发点奖金。
高级副总裁：期权？呵呵呵呵，一张纸。要不这样，授予我的期权能否现在就直接兑换成股权？其他的按照KPI考核我？

这四种态度，有一个共识：不会因为期权的存在显著增强主人翁意识和拼搏精神。我们太理解这种心态了，因为大家都很现实。从期权到套现，这是一个漫长的不确定的道路，而因此如果我损失掉该得到的工资和奖金，这种时间成本和机会成本的损失是划不来的。

OK，那么我为什么对题主的回答是：这是一种愚蠢的做法？
毫无疑问，对于一个创业团队来说，期权+低工资的组合是不可能招来靠谱的Team Leader和高管的，只能招来不成熟的年轻人，难堪大任。
期权+低工资无法满足现在5:1人力资源模型的需求。什么叫5：1？两层含义，一个五万月薪的员工胜过五个一万月薪的员工，其次，五万月薪的员工不可动摇，一万月薪的员工随便走留。期权+低工资不可能长期留住五万月薪这个档次的员工。企业也就谈不上发展。
对于期权和期权合约，在没有律师协助的前提下，很多时候是一堆笑话。我亲眼见过有限责任公司的在同一时间的两份期权合约：一份是授予XX 0.5%的期权，一份是授予XX 15万股期权。写这两份期权协议的时候实际控制人对股权价值和公司性质并无清晰认识，导致这两份期权都属于无效合同。
就我的调研发现，期权对于大多数人来说都是锦上添花的性质，而非征服员工共同创业性质，这种期权不如不要。

OK，应该怎么做？下面是我简易的做法，欢迎探讨
应为员工留出期权池，设立员工持股公司来确保期权在法律上的存在，而非实际控制人张口就来胡说八道
只对高级管理人员和部门Leader设立期权奖励计划，且建立在尽可能高于行业薪资待遇的基础上
对于基础员工，请给于尽可能好的薪资待遇和福利，在公司上市或者并购的前夕，给于全员或者绝大部分员工亲友股的待遇即可，这已经足够让员工对你感恩戴德了。
对于合伙人级别的员工，请股权+期权的双激励设计，并用限制条款加以限制
应聘请律师完成上述设定