先编个故事

我是一个面试官，在我的面前放着一份简历，我抬头看了看眼前坐着的候选人，披肩发、微胖、戴着眼镜，穿着有些随意，脸上有淡妆，看起来有点淡定。

「你好，我是你今天的面试官，请简单介绍一下你的经历。」

「……」眼前的候选人开始陈述，我瞄了瞄简历，嗯，习惯从最近的经历开始说的类型吗？

5分钟，候选人已经把她的经历从最近到最早复述完毕。

「你可以挑1-2个你做过的印象最深刻的案例出来，告诉我你是怎么做的。」

「我印象最深刻的是在XX公司做的XX活动，当时，我们小组……」

2分钟……

「挺好的，不过我有一个问题。从你的描述中，我很难确定这个case是你做的，还是你们小组中的几个人做的，你能否告诉我你在这个case中实际做了什么，究竟是什么角色吗？」

候选人看起来有点懵……

「没关系，你回忆一下告诉我就行。」

她依然没什么反应，过了一会，开始说其他的案例。

「X小姐，谢谢你今天花时间来面试，这样吧，我需要和我们的HR沟通一下，她今天出差，今天就到这里，有消息会有专门的人电话与你联系的。」

送到楼梯口，「再会。」

其实至少一年内恐怕不太会再见了。

下一个，是个男生，瘦高，面部表情有点呆板。

「你好，我是你今天的面试官。……我大致看了一下你的简历，你的简历里提到了一个案例让我很有兴趣，你是否可以详细说一说当时的情况？就是你在X公司做的X个项目。」

「啊，这个啊……」男生突然眼睛发光，开始滔滔不绝，「当时是这样，我们团队当时处于……状况，于是我和几位同事讨论了一下，决定干一件……，我在其中……，最后，大家加了两个星期班，终于把这个项目完成上线了，效果还很好，我们这个临时项目组还收到了老板的褒奖。」

「那么，如果让你再来一次，你有把握做得比当时还要出色吗？」

「这个……」男生面有难色，「按道理说，我应该不纠结的，但实际上，这类项目想要成功复制，有几个坎儿：……、……、……，我们那个项目成功后，我做过反思，我觉得，如果再来一次，还真未必就能成功，但是我也想过了，如果能够……、……、……，我们再次成功的可能性还是很大的，如果有可能，我也愿意再试一试，验证一下我的这些想法。」

「喔？那么，如果你的想法根本就错了呢？」我继续撩他。

「如果错了，那就再换个假设，继续验证，我觉得，既然我做成过，那么我就能再成功一次！」

……

走出会议室，我让HR赶紧接着面那个小伙子，我自己就开心的去把两个面试反馈给填了。

专业面面的是专业？

对啊，专业面面的就是「专业性」。

但「专业性」究竟是什么呢？其实是有衡量标准的。

在面试中，面试官最喜欢看到的就是面试者能够将自己印象深刻的案例陈述「到位」。

所谓陈述到位，就是要能够把你做过的事儿，逻辑清晰、主次分明、细节清楚的表达完整。

在这个环节，稍微资深一点的面试官，都会用STAR法则来尝试衡量候选人在未来工作中，是否能够胜任面试的职位，所谓STAR法则就是四个单词：

Situation、Task、Action、Result

Situation：在什么样的情况下，在什么背景下

Task：（候选人）接受了怎样的一个任务

Action：（候选人）做出了什么行动

Result：达成了什么结果

在这里，TAR需要进行细化。

Task不仅仅是你接受到的任务，更是你在当时的情况下，接到任务以后，你是如何分解和明确任务的，譬如说，你接到一个任务，是要1个月内提升100万GMV，接下来你要分解，这100万GMV是如何构成的，是100万张订单，一张订单1元，还是1万张订单，一张订单100元，或者其他。

Action中更多的要强调你为什么做出这样的行为，有没有可以替代的方案，请注意，主语是你，而不是别人，所以，你为什么做出了什么样的行为，其背后的动机与方法论才是关键。

Result其实有很多种说法，是否达成了目标？其中获得了什么经验教训是可以帮助你下一次更容易达成目标的？等等

说句实话，我在面试很多人的时候，是很喜欢继续追问的，上面的故事，其实是真实会发生的，譬如改换个条件，或者将目标提升到看起来毫无可能实现的层次。

因为很简单，专业面之外，我们还想获得其他的信息。

专业面之外

候选人当然想要「钱多事少离家近」，但是面试官也喜欢候选人「耐操能折腾有斗志」。

所以，除了专业面之外，面试官或者HR一定要考核的就是候选人的精神属性。

尤其对于创业公司来说，候选人是否有坚韧不拔的品质很重要，是否面对困难敢于负重前行也很重要。

所以，至少对我来说，我很看重候选人是否够结实——当然，一般我不会去扮演测试抗压性、耐受力的角色，我都会交给HR。

但，有些面试官是会自己来的。

譬如，当你表达说，你的离职中，有因为受不了公司战略变化快而做出的决定，很有可能面试官就会告诉你「半年变一次还算快吗？我们这里每个月都在变」或者「每天都在变」。

譬如，当你表达说，你受不了频繁的出差，面试官有可能也会顺势而为「我们不太会频繁出差，但我们忙起来的时候，很有可能碰到不提前知会的临时出差」，或者「喔，我们一般没有出差的机会，但忙起来的时候，可能连着3、4个礼拜没有休息的机会」。

所以，面试官和候选人就一定会在这些方面斗智斗勇，有时候，我们想要进一家好公司，就不自觉的希望表现自己最好的一面，犹如和男神或女神面对面时，打个喷嚏都要掩面压低声线，怕失了仪态，却不知男神或女神已经听到了你放屁的声音。

真是好尴尬。

候选人的对策

我个人的建议是：

1、尽可能平时多用STAR复盘自己的工作，切莫到面试时再临时抱佛脚，相信我，你抱不来的。

2、准备简历时请重点突出，条理清晰。但切忌背简历，我相信不止我一个人听到有人表述经历时与简历一字不差是会直接干掉对方的。

3、面试其实是双向选择，保持对对方的尊重，但是切莫放弃自己实际的感受与追求。 查看全部

在无领导小组讨论中，究竟应该扮演哪种角色，是很多同学思考和纠结的问题。

角色很重要

在整场面试中，角色清晰，并在自己选定的角色方向，贡献值最大，那你就pass了（注意，并不是leader更容易pass，任何一个角色的pass机会都是均等的，只要你在选定的角色方向贡献最大）

如何选取自己的角色方向

需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成（如你原先选定的方向，在面试中遇到一个更适合更优秀的人，那就没必要争着做了，可以选择其他相近的方向，或者担当这个方向的辅助角色）

最重要的是根据自己平时生活和工作中，更善于做哪个角色

（与学生会工作中的职位无关，想想自己平时生活是启发别人思考多些呢，还是善于独自思考；是善于总结陈述呢，还是善于表达灵感；是善于遵循和执行纪律呢，还是鼓励自由和创新；是善于思路引导呢，还是执行思路；是善于大局观呢，还是善于解决具体的问题；是善于活跃讨论气氛呢，还是认真发现问题等等）

只有角色定位适合自己惯常的表现，才能更自然地，更出色地，在这个方向上，贡献最大。

参考角色

leader、第二leader、time-KEeper、记录总结员（比较适合女生的一个方向）、和事佬（团队润滑剂）、点子王（群面中占多数，在某个知识领域熟悉，有灵感，多建议，善于解决具体问题）。

当然还有其他个性角色方向，只要你想出来，结合自己的性格和能力，知道如何担当，并在这个角色方向贡献最大，goahead！

同一个角色，不同的人来担任，会有很多不同的表现。在这里，谈的是我理解中的角色，并谈谈如何在这个角色方向，贡献最大。

Leader篇

很多人认为leader容易pass，原因是leader的戏分多，表现时间和机会多，容易为自己加到更多的分数（如果职位要求leadERShip的话，加分就更多了）。

那么群面中，如何做一个出色的leader呢？

面试前，了解清楚参加面试同学的名字，学校和专业背景，爱好和特长等（不用问得太明显，闲聊时熟记于心）。

面试时，根据个人的专业和特长，恰当分工合作，并恰当地把各阶段的陈述和总结机会，让给恰当的同学。

总之，在面试前，让大家认同和信任你，这比什么都重要。我们往往不是因为某句话有道理而相信，而是先信任了某个人，进而相信他说的话。所以，做leader，面试前，多跟大家熟络尤为重要。

面试中，leader领导团队的方式有很多种，而我认为思路引领是首选。只有团队成员信任你的思路，能出色解决面试问题时，他们才愿意配合你，一起来充实这个解决思路。

这个思路不一定全部由自己提出，可以综合众人心智。你也在引导和总结其他同学思路的时候，体现自己的领导能力和团队合作能力。

群面中，我一般首先说话”我们遇到的是一个****问题，目的是要实现****，在讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。”“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？我的思路是这样…”。

往往我说完我的思路后，同学都普遍认同，并在这个总体思路上，加进自己的建议，完善一下，就确定了我们的总体思路。接下来，我们就在总体思路的每个步骤上，讨论具体的执行方法，我也很自然地成为了小组的leader。

总体思路确定后，接着讨论具体的执行方法和步骤（有时案例题目较难，涉及很多方面的资源，困难和影响，一时难想到总体思路时，可以大家轮流发言，一起解读案例材料，然后慢慢思路成型。

但这种方式，会出现各说各的，耗费很多时间，却没有形成系统的思路。这个时候，需要leader记录和总结好各人的讲话要点，及时提炼出思路，并让大家在这个思路上进一步讨论）。

在讨论具体执行方案时，leader的任务不是提点子，而是鼓励团队成员一起讨论，并在这个过程有效控制讨论流程，让讨论总围绕着总体思路，一步步向目标进行。

在这过程，要跟组员互动和反馈（比如，“你说的是降低成本吗？”，“那通过什么方式降低成本呢？”；“你讲的是重视员工培训和提高生产效率这两点吗？”，“其他同学的意见呢？”等等，多用疑问句，及时总结和综合团队成员的意见，也让组员积极反馈你）。

leader还要注意的是，机会分配问题。要结合个人的专业优势，恰当地引导组员发挥自己的特长，为解决方案提专业的意见。（比如，“****你觉得从营销学上来看这个问题，你觉得应该怎么处理呢？”“****你学化学的，你觉得应该怎么避免环境污染问题呢？”等等。

如果某个同学不怎么说话，或者争取不到说话的机会，leader可以说“还有其他意见吗？要不我们听听****同学的意见。”）总之，发挥每一个小组成员的能力和知识优势，在规定的时间内，整合出完善的解决方案，这是leader的最大贡献方向。

leader开发的交流，宽容，同理心（能理解组员的点子和心理变化），总结能力等，在群面中，都是非常重要的。

最后谈谈，何谓LeadERShip？

leadERShip并非颐指气使，也不是所谓在其位谋其政，而是用自己的热情来拉动整个团队的前进，用良好的安排来确保团队计划的进行，以及用自己的知识和充分的分析来促成团队有效的讨论。leadERShip，永远脱离不了团队，永远在团队利益最大化中贡献最大。

Time-KEeper篇

大家不要小看time KEeper咯，在很多场群面中，我发现time KEeper都pass了。为什么？

因为time KEeper的团队合作和团队贡献很容易突显。但是，担当一个好timeKEeper，却不是简单计算一下时间，那么容易的事情，里面有着学问在。下面谈谈，群面中，如何做一个出色的timeKEeper。

timeKEeper 第一任务是时间管理。所以，timeKEeper 拿到案例题目和时间规定后，浏览一下案例，根据案例解决的困难所在，合适把时间段分块。

（面试前，通过交谈，可以初步判断那个同学可能是leader，在面试时坐在他旁边，对时间分块前后，跟leader商量一下，争取做到时间分块与总体思路进展相匹配，这是一种比较稳妥的方法）。

然后把自己的想法，跟组员说说。如，“我们要讨论的是一个****问题，可能在解决****和****问题上，会遇到困难。我建议，在讨论前，我们先根据题目的情况，把面试时间这样分块，大家看看怎样?好吗?”，“大家先用3分钟来独自思考，写下大概方案，然后我们轮流讲一下自己的想法，每人一分半钟，一共是12分钟，接着，我们用20分钟来讨论，得到综合完善的方案，最后我们选出代表总结陈述，并给5分钟给他整理思路和准备总结。

整个过程是3+12+20+5＝40分钟，而面试一共是45分钟，我们有几分钟的机动时间。这样时间分块，大家觉得可行吗？”，“可行的话，好！那现在我们就开始吧！”

也见过有同学说，“我带表了，计时方便，我来计时吧！”，通过这种方式做成了time KEeper，简单直接，呵呵。但是如何做好，还是一件认真的事情。）

time KEeper 在讨论过程中，要严格按讨论好的时间规划来管理时间，适当打断发言超时的同学（“时间到了，同学请先停一下，到下一个发言同学了。），也适当引导大家谈话简洁扼要（“****你能用几个词总结一下你刚才的话吗？”，“简要一些，就说你思考的结论是什么呢？”，还可以通过赞扬的方式，比如“****讲到 ****这个问题，很有见地，现在的重点是解决****问题，大家觉得怎么办呢？”）

timeKEeper还有个重要责任是，配合好leader，引导组员在总体思路方向前进（这也是第二leader的一个重点）。当意识到leader需要时间和发言机会时，可以“下面，我们适当总结一下刚才谈话的内容，听听****是怎样总结的。”，或者“刚才大家各说各的，我们先回到总体思路上。我们讨论到那一步了呢？”。

注意，time KEeper 有时要唱黑脸，果断打断罗嗦或偏题的谈话，让讨论有效。放心好了，因为打断后，下一发言机会受益者不是你，所以大家不轻易对你反感的。当然，语气尽量婉转，巧妙。

机动时间处理，也是time KEeper 发挥的时候。

如果剩余时间充足的话，可以把团队往前推动一下（“现在还剩4分钟，我们想想方案还可以完善吗？”，“我们把问题解决了，现在还有4分钟，大家讨论一下，以后怎么避免同样的生产问题发生吧！”）。

总之，time KEeper 是团队重要的一员，不仅关系到团队能否在规定的时间内，充分讨论问题，并得到完善的解决方案（时间划块和协助leader方面），还关系到团队成员机会均等，并发挥各自最大贡献，以实现方案最优化（时间管理和引导发言方面）。

想pass 吗？timeKEeper 是不错的一个选择！

记录总结员篇

当团队成员吵得纷纷扰扰时，还有一个女生在认真记录着每一个人的讲话，并不停用各种记号，标记讲话内容的重点。这个女生就是群面中的pass王（做得好经常pass。当然男生也可以担当。总的适合女生多一些）。

我尝试用男生的思维，来讲述一下这份适合女生的工作：群面中，如何做一个好的记录总结员。

（1）记录清晰，重点标明

根据团队时间划块的安排，把一张纸分成几部分，在每一个部分的顶头，写清楚该时间段的要解决的问题和目标。

讨论时，要快速而准确记下每个同学的发言（名字和发言内容，不一定全部逐字记录，但完整意思一定要记下，包括好点子和坏点子。）并结合团队整体解决思路，把相关的发言重点，用记号标明。

（2）配合leader，解决盲点，推进讨论（当然，能坐在leader身边就最好）

及时把关系到重要问题解决的发言，有创意的点子，重点清晰地指给或传给leader看。

如发现某个重要问题还没讨论结果，就被叉开时，在恰当时提醒队友再讨论一下，也可以通过leader来引导大家再讨论。当团队成员讨论无目的时，要站出来，讲述清楚我们刚才讨论到那一步骤了，接下来讨论那个步骤。

（3）恰当总结发言，争取做代表来总结陈述

在讨论收尾时，拿起本子，向着每一位组员，“大家的发言，我都记录在这个本子上，下面，我跟大家说说我记录的重点吧！”，当大家都看着你的时候，你一定要思路清晰地，重点突出地，把你整理出来的方案要点，逐条逐条讲出来，并在这个过程，恰当点名赞扬一下某个同学的点子。最后“这是我们的讨论结果，记录在这里，下面哪个同学去做代表陈述，我把这个本子给他。”。

其他组员肯定说，不用选了，就你了去说吧（呵呵，女生的优势充分发挥啦！)

当你没争取到代表陈述机会时，你也知道怎么发挥你本子的作用，是吗？

最后谈谈记录中的坏点子（如何判断坏点子，跟公司的文化和办事风格不匹配，跟解决问题的大局目标相冲突，或是节外生枝，不在本案例的讨论范围之内等等）。

如果某个同学只提出一次的话，不占用太多讨论时间的话，就可只记下来，而不跟大家点明。如果再次被提出来，并引起大家的讨论的话，就要明确表态，参与引导讨论方向了。

记录总结员，说话最有分量，有根有据嘛！有分量的你，pass肯定没问题啦。

其他人篇

如果没有成为leader或者记录员，可以自己多注意其他人没有想到的盲点和分析情况时忽略的现实等情况，或者有创新的想法提出、创造性解决问题，话不在多而在精，这样很容易给HR留下印象。

总结篇

小组讨论考察的是每个成员分析解决问题的能力，以及团队协作的能力和意识。HR一般不直接参与，但是他会在旁边注视每个成员的举动，最后得出一个对每个成员的综合看法。

讨论其实是一个求同存异的过程，最后要达到某种共识，所以允许有意见的分歧，而且也是比较正常的，但是不要据理力争，试图压倒其他成员，这样会被认为缺乏团队精神，基本会被PASS。

可能的话尽量引导讨论方向，这样可以表现出你的领导能力。顾全大局，与团队里的其他成员一道完成讨论任务。

小组讨论重要的是看你在讨论过程中扮演了什么角色，比如说当讨论进入僵持阶段时，你要积极协调，积极调解，推动整个小组讨论的进程，而不是加入到争吵中，其实小组讨论最忌讳的就是大家毫无计划的叽叽喳喳乱争。主动参与，积极推进，必要时要学会妥协，以团队利益为中心，最不能要的就是个人英雄主义。

不能太局限于自己的角色。不管自己是什么角色，完成自己的角色，120%地完成，将你那个普通的成员角色做得比别人有特色有效果。

讨论发言时要面向小组成员，而不要看着老师。因为你的讨论是和老师无关的啊！你的队员才是现在最重要的人。

除了挑选精英，招聘方要求的首先是和所找工作岗位相符合、具备良好职业素养的员工，因此，应试者只需在团队中扮演比较能够体现自己能力的角色即可，在不紧张的状态下充分发挥自己的特长和优势，以一种公平竞争的良好心态完成面试。 查看全部

应届高校毕业生人数似乎每年都在创新高，可以想象今年暑假我们很有可能又将迎来一波“毕业人数再创新高”和“最难就业季”的耸动新闻了。无论你现在毕业在即但去向未定，还是还有一年时间可以在大学里“浪”，你都应该重视求职这件事了。

一家企业愿意招应届毕业生的时候，它其实是做好你是一张白纸、我需要来教你的准备的。如果我要马上就能上手的人，我招社会上的人就可以了呀。企业本身就是要白纸，希望你能接受他们的企业文化，并且在培养出来后能够在企业里有发展空间。”

但就业市场竞争激烈不假。为了顺利找到心仪的工作，你需要掌握一些求职技巧。

问：校园招聘季到底从什么时候开始?虽然正式的校园招聘季通常是从8、9月开始，但在上半年不少企业就启动实习生项目，或者举办暑期实习项目，你其实就应该准备起来了。如果你有机会进入企业实习，你对这家企业的文化和岗位的理解就会比其他人深，在面试中也会有一定优势。问：如果没有明确的专业规划、不知道某个职位具体做什么的话要怎么找实习?针对某家心仪的企业申请实习机会的确比较适合那些已经对自己有明确职业规划、知道自己想从事什么行业的学生。

因为你没有工作过，所以鼓励你实习。这个是最能直接了解工作到底是怎么回事的，也能帮助你做好从校园人转变到职场人的准备。你也可以去问老师。辅导员应该很了解你吧，你可以黏着老师去聊聊看，问什么样的单位比较靠谱，适合自己。你还可以去向你的学长学姐咨询，他们不仅了解职场的现状，也可能给你介绍一些工作机会。问：没有985、211的名校光环和名企的实习经历就没法脱颖而出了吗?985、211大学毕业生和世界500强公司实习经历会让你在求职中更占优势，但名校背景和名企实习经历只是加分项，进入到面试环节时，还是需要靠自己的能力去打动面试官。问：我是学霸，不爱社团活动，这会不会让我的简历显得很空?好好学习保持漂亮的大学GPA固然重要，但HR可能也会看重你的社团活动和实习经历。比如说如果你当过学生会主席，我们可能会觉得那你的沟通能力或组织能力还不错，至少是个有影响力的人。这个是会加分的。当然不是说只要做过实习经历或课外活动就可以加分，而是你面试的时候能说得出来你到底做了什么。问：怎样找到企业招聘信息啊?错过了校园宣讲会怎么办?有时候你觉得工作难找，可能是因为你发现工作机会的渠道不够多。当前企业除了会在招聘网站放招聘信息、在高校内组织线上线下招聘会、联系目标院系的老师传播招聘信息外，还开始通过微博和微信发布招聘信息。很多企业是基于招聘才做了微信公众号的，不管是校招还是社招都会放在公众号上推。你也可以通过微信直接提交简历。问：现在不少大公司推出的管理培训生项目到底是什么啊?管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划，旨在应届生中选拨具有商业意识、发展潜力、成功决心和领导力潜质的优秀人才，将之培养成为与公司共同发展的各个领域的职业经理人。

管培生通常是企业重点发展的对象，进入管培生项目后，培训生们将以轮岗的方式全方面了解企业的业务类型，在每个部门工作时通常由部门主管直接担任导师。只要你愿意，你能够在企业中获得许多锻炼机会，你学到的东西会比有一年、两年、三年工作经验的人多得多。管培生项目的选拔标准注重毕业生的交流能力、领导力、影响力和学习能力。问：网上有许多怎样写简历的教程，能给个最权威的简历模板吗?因为目前许多公司采取线上提交求职申请的形式，毕业生无需过多担心简历格式，只需填写申请系统中的模板简历就好。一份完整的简历通常包括基本信息(年龄、生源地、户口、联系方式等)、教育背景、课外活动、实习经历，有些企业也会提一些开放式问题。

简历长度以一到两页为宜，但长度不能代表简历好坏，反而重要的是有没有突出重点，把优势写清楚。问：怎样能够把简历写得“突出重点”?比如说你英语不错，在简历上写着大学英语六级考了多少分，但其实我并不知道你是否能和外国人自由交谈。如果你在分数之后写上你能够与外国人自由交谈或做过什么口译的工作，就能让你的形象更立体。

再比如说你曾担任过学生会主席，那你到底做了什么呢?你可以再加一句话：“在我任职期间做了哪些工作，得到什么学校或社会的反响。”这些就能更直观地反映你的角色和定位。

还有，如果你有什么突出的兴趣爱好——无论是视频剪辑、运动还是唱歌、跳舞——一定要写在简历上。爱好栏不是鸡肋，它也会是加分项。问：会让HR看一眼就秒删的简历是怎样的?第一，联系方式写错，手机号码少了一位，或者邮箱地址多了一个字母。这是一个致命性问题，但现在很多学生都会犯这样的错误。这种情况就是你自己没有给自己机会。

第二，简历上格式、语法、文字错误。

第三，敷衍了事。比如说开放性问题你只写了几个字，那你的分数肯定就不会高。问：面试的一般流程是怎样的?应届毕业生招聘面试的一般流程是：电话面试、小组面试(即群面)和结构化面试。结构化面试指的是一对一或多对一的面试，通常面试官由HR和业务部门经理组成。在宝洁、联合利华等快速消费品公司中，通常会采取小组协作做案例分析的形式进行一天的评估性压力测试。问：面试前怎么做准备啊?面试前你首先应该做的是熟悉简历，准备中英文自我介绍——这是每个面试官必问的第一个问题。但要注意的是，你不能“背台词”。你要了解对方的目的是什么，我们其实是想要看你本身的反应，而不是糊弄HR。

如果有一个你觉得是亮点的经历，一定要做充足准备，如果你说得非常好，面试官会觉得你真的非常有特点。但如果你提了一个点，面试官追着往下问的时候你说不上来，那面试官就会觉得你是不是在说谎，会给面试官感受特别差。

关于面试，网上有诸多资料供你参考，你需要做点功课。他们以前问的问题是怎样的，你需要多做准备。想一想如果自己遇到类似问题应该如何回答。问：面试中，HR着重考察的点是什么?HR考核毕业生时除了看是否五官端正外，就是看这个人的学习能力、沟通能力和团队合作能力，其实问来问去就会围绕这些方面问。

因为在学校里学到的技能和真正职场需要的技能有差别，职场新人往往需要重头开始学习，这就非常考验人的学习能力。在面试中，面试官可以通过案例分析来评估求职者的学习能力强弱。比如说我们告诉你有一个案例，我们的分析方法是什么，你来分析一下。这样马上就能看出来一个人的学习能力强不强。

沟通能力是职场成功的另外一大基础，如果你申请的是管培生项目，那面试官会对你的沟通能力提出额外要求，会注意观察你是否是个有领导力的人，是否能够影响别人，让别人跟随自己。

团队合作能力也很重要。虽然在一些专研技术的岗位允许单打独斗，但团队合作肯定能带来更好的效果。问：在群面环节中，是不是话说得越多越好?并不是话说得多就一定好，你要说到点子上。为什么会有小组讨论的面试形式出现?其实一个小组代表着一个部门，群面考察的就是在一个部门工作时，你的角色定位是什么。问：那是否应该主动抢着当小组面试中的那个领导者呢?在一支团队中，需要许多不同的角色，有影响指挥别人的领导者，缓解团队内紧张关系的润滑剂，有记录时间或讨论结果的人……每一个人不可或缺，因此在小组讨论开始时，你应该尽快找到自己在这个团队中的定位，在这个过程中你能够把自己的角色发挥到极致，那你就是一个很不错的人。
问：个人表现和团队表现哪个更重要?个人表现和团队表现可以说是相辅相成，如果你表现得很好，在团队中的定位很准确，这个小组的表现肯定是好的，我肯定会给这个小组更多的名额进入下一轮面试。

因此，小组面试实际上考察的是你是否能够在展现个人能力的同时有团队精神，以大局为重。因为小组讨论有时间限制，不能允许面试者在意见出现分歧时无限期争执下去。问：所以如果小组面试中同时出现两个想当领导者的人该怎么办?当两个人都想当领导者的时候，谁会愿意退一步当辅助的角色?我会更喜欢哪个有变通，愿意主动当辅助者的人。或者有个人马上跳出来说：“那我们是不是可以这样…”如果有人能提议表决，那我会重点关注那个人。如果他还能够提出自己的论点的话，我就会想要录取他。 查看全部

虽然正式的校园招聘季通常是从8、9月开始，但在上半年不少企业就启动实习生项目，或者举办暑期实习项目，你其实就应该准备起来了。如果你有机会进入企业实习，你对这家企业的文化和岗位的理解就会比其他人深，在面试中也会有一定优势。

针对某家心仪的企业申请实习机会的确比较适合那些已经对自己有明确职业规划、知道自己想从事什么行业的学生。



因为你没有工作过，所以鼓励你实习。这个是最能直接了解工作到底是怎么回事的，也能帮助你做好从校园人转变到职场人的准备。你也可以去问老师。辅导员应该很了解你吧，你可以黏着老师去聊聊看，问什么样的单位比较靠谱，适合自己。你还可以去向你的学长学姐咨询，他们不仅了解职场的现状，也可能给你介绍一些工作机会。

985、211大学毕业生和世界500强公司实习经历会让你在求职中更占优势，但名校背景和名企实习经历只是加分项，进入到面试环节时，还是需要靠自己的能力去打动面试官。

好好学习保持漂亮的大学GPA固然重要，但HR可能也会看重你的社团活动和实习经历。比如说如果你当过学生会主席，我们可能会觉得那你的沟通能力或组织能力还不错，至少是个有影响力的人。这个是会加分的。当然不是说只要做过实习经历或课外活动就可以加分，而是你面试的时候能说得出来你到底做了什么。

有时候你觉得工作难找，可能是因为你发现工作机会的渠道不够多。当前企业除了会在招聘网站放招聘信息、在高校内组织线上线下招聘会、联系目标院系的老师传播招聘信息外，还开始通过微博和微信发布招聘信息。很多企业是基于招聘才做了微信公众号的，不管是校招还是社招都会放在公众号上推。你也可以通过微信直接提交简历。

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划，旨在应届生中选拨具有商业意识、发展潜力、成功决心和领导力潜质的优秀人才，将之培养成为与公司共同发展的各个领域的职业经理人。



管培生通常是企业重点发展的对象，进入管培生项目后，培训生们将以轮岗的方式全方面了解企业的业务类型，在每个部门工作时通常由部门主管直接担任导师。只要你愿意，你能够在企业中获得许多锻炼机会，你学到的东西会比有一年、两年、三年工作经验的人多得多。管培生项目的选拔标准注重毕业生的交流能力、领导力、影响力和学习能力。

因为目前许多公司采取线上提交求职申请的形式，毕业生无需过多担心简历格式，只需填写申请系统中的模板简历就好。一份完整的简历通常包括基本信息(年龄、生源地、户口、联系方式等)、教育背景、课外活动、实习经历，有些企业也会提一些开放式问题。



简历长度以一到两页为宜，但长度不能代表简历好坏，反而重要的是有没有突出重点，把优势写清楚。

比如说你英语不错，在简历上写着大学英语六级考了多少分，但其实我并不知道你是否能和外国人自由交谈。如果你在分数之后写上你能够与外国人自由交谈或做过什么口译的工作，就能让你的形象更立体。



再比如说你曾担任过学生会主席，那你到底做了什么呢?你可以再加一句话：“在我任职期间做了哪些工作，得到什么学校或社会的反响。”这些就能更直观地反映你的角色和定位。



还有，如果你有什么突出的兴趣爱好——无论是视频剪辑、运动还是唱歌、跳舞——一定要写在简历上。爱好栏不是鸡肋，它也会是加分项。

第一，联系方式写错，手机号码少了一位，或者邮箱地址多了一个字母。这是一个致命性问题，但现在很多学生都会犯这样的错误。这种情况就是你自己没有给自己机会。



第二，简历上格式、语法、文字错误。



第三，敷衍了事。比如说开放性问题你只写了几个字，那你的分数肯定就不会高。

应届毕业生招聘面试的一般流程是：电话面试、小组面试(即群面)和结构化面试。结构化面试指的是一对一或多对一的面试，通常面试官由HR和业务部门经理组成。在宝洁、联合利华等快速消费品公司中，通常会采取小组协作做案例分析的形式进行一天的评估性压力测试。

面试前你首先应该做的是熟悉简历，准备中英文自我介绍——这是每个面试官必问的第一个问题。但要注意的是，你不能“背台词”。你要了解对方的目的是什么，我们其实是想要看你本身的反应，而不是糊弄HR。



如果有一个你觉得是亮点的经历，一定要做充足准备，如果你说得非常好，面试官会觉得你真的非常有特点。但如果你提了一个点，面试官追着往下问的时候你说不上来，那面试官就会觉得你是不是在说谎，会给面试官感受特别差。



关于面试，网上有诸多资料供你参考，你需要做点功课。他们以前问的问题是怎样的，你需要多做准备。想一想如果自己遇到类似问题应该如何回答。

HR考核毕业生时除了看是否五官端正外，就是看这个人的学习能力、沟通能力和团队合作能力，其实问来问去就会围绕这些方面问。



因为在学校里学到的技能和真正职场需要的技能有差别，职场新人往往需要重头开始学习，这就非常考验人的学习能力。在面试中，面试官可以通过案例分析来评估求职者的学习能力强弱。比如说我们告诉你有一个案例，我们的分析方法是什么，你来分析一下。这样马上就能看出来一个人的学习能力强不强。



沟通能力是职场成功的另外一大基础，如果你申请的是管培生项目，那面试官会对你的沟通能力提出额外要求，会注意观察你是否是个有领导力的人，是否能够影响别人，让别人跟随自己。



团队合作能力也很重要。虽然在一些专研技术的岗位允许单打独斗，但团队合作肯定能带来更好的效果。

并不是话说得多就一定好，你要说到点子上。为什么会有小组讨论的面试形式出现?其实一个小组代表着一个部门，群面考察的就是在一个部门工作时，你的角色定位是什么。

在一支团队中，需要许多不同的角色，有影响指挥别人的领导者，缓解团队内紧张关系的润滑剂，有记录时间或讨论结果的人……每一个人不可或缺，因此在小组讨论开始时，你应该尽快找到自己在这个团队中的定位，在这个过程中你能够把自己的角色发挥到极致，那你就是一个很不错的人。

个人表现和团队表现可以说是相辅相成，如果你表现得很好，在团队中的定位很准确，这个小组的表现肯定是好的，我肯定会给这个小组更多的名额进入下一轮面试。



因此，小组面试实际上考察的是你是否能够在展现个人能力的同时有团队精神，以大局为重。因为小组讨论有时间限制，不能允许面试者在意见出现分歧时无限期争执下去。

当两个人都想当领导者的时候，谁会愿意退一步当辅助的角色?我会更喜欢哪个有变通，愿意主动当辅助者的人。或者有个人马上跳出来说：“那我们是不是可以这样…”如果有人能提议表决，那我会重点关注那个人。如果他还能够提出自己的论点的话，我就会想要录取他。

最近一直在招实习生，希望从中能够选出两三个优秀的给自己当做助手用。在观察他们做事的头一两个星期中，其实孰优孰劣已基本分出，结合自己曾经当实习生的经历，想给后来的同学们提一些建议。

我每次面试实习生的时候都会问他们，你想从这份实习经历中获得些什么呢？然后跟他介绍所提供这份实习的工作内容，并请他考虑清楚与他的预期是否相符。比如有一次面试的一位实习生，她本科学的是人力资源管理，所以快毕业时的这份实习是想在专业上有所精进的，而我所在的部门属于业务部门，完全不能帮助她锻炼与人力相关的任何能力，于是我当时明确地提醒了她这一点。事情的结果也是她最终没有选择来这里实习，这也是我意料之中的。这件事情也给我一个启发，就是这位同学选择实习的目标性可能没有她说的那样明确，或者是我们的实习生招聘公告在职位和工作内容的表述上还不够清楚，让她只能通过来到这里面谈才清楚这份实习工作做的究竟是什么。

和大部分同学聊的结果其实是他们单纯地想了解、熟悉一下真正的工作究竟是什么样的，为毕业后步入职场做一个心理上和技能上的双重准备和铺垫。所以我的这篇文章是为报着这样目的的同学写的，也是在做任何工作的过程中我觉得都可以借鉴的吧。职场上有一个经典的买土豆的故事，大致意思是说两个员工 A 和 B 同时进入一家店铺，一年后 A 升职加薪，B 原地不动，B 心里不服问老板原因。老板没有具体说明，只是交给 A、B 两人一个同样的任务，让他们去菜场看看有没有卖土豆的。B 去了之后很快回来告诉老板，只有一个农民拉了一车土豆在卖。老板问，有多少土豆？B 愣住了，赶忙又去问了一下，回来报告说有 40 袋。老板继续问，多少钱一斤呢？B 又愣住了，准备再跑一趟去问清土豆的价格。老板让他在一旁等着 A 的结果。一会儿 A 回来了，对老板说，只有一个农民拉了一车土豆在卖，总共有 40 袋，土豆的价格是 2 毛 5 一斤。他感觉这批土豆的质量不错，价格也便宜，于是带了一个回来让老板看一看。同时根据店铺以往的销量，40 袋土豆一个星期左右可以全部卖完，如果全部买下的话，还可以有一定的优惠。所以他把那个卖土豆的农民也带来了，在外面等着，看老板这边是否需要跟农民批量订购他的土豆。A 说完这些之后，老板对 B 说，已经不用我再说什么了吧，B 恍然大悟。我说这个故事的意思是，作为实习生，如果你不只是仅仅以每天挣实习工资为目的，那么一定要多思考，怎样才能把被交给的工作做得又快又好，即使你目前在做的工作内容十分的简单，甚至是机械重复、枯燥乏味。

举一个简单的例子，我目前在招一些实习生帮我做纸质版试卷转换成电子版试卷的工作，中间有两个步骤，第一步是将纸质版试卷利用扫描仪扫描成图片，第二步是将图片利用特定的格式转换软件转换成电子版，同时进行一些校对工作。当然，随着新的实习生的逐渐加入，原有的实习生有时也会承担对新入实习生的培训工作。工作内容确实很简单，而且很没有意思。一天 8 小时几乎在进行同样的几个肢体动作。这样的工作似乎根本判断不出来每个人的工作能力。但是这只是你的想象，工作能力的好坏不到一周即可见分晓。

就上述的工作内容而言，大概会有这么几类实习生的表现。第一类：兢兢业业地做好交给他的所有工作。检查之后没有大问题，但是小毛病不断，比如文件夹的命名直接就是“新建文件夹”，比如转换后的电子版文档排版混乱，字体、字号、颜色、行间距等没有章法，比如题目和答案不进行任何区分，让后续处理的人员还得先行判断一下。对于这类实习生，我会皱着眉头跟他罗列出所有的问题，让他一一进行改正。他会非常积极地改正问题，但是每当我再次检查，总还是会有一些别扭的地方，甚至会有新的小问题存在。第二类：能在保证质量的前提下高效地完成所有工作，也可以言简意赅和到位地辅助做好培训工作，前期也会有一些小问题，但一旦指出，下次便不会再犯。于是省却了我多次唠叨同一个问题的时间，留给我更多的精力去考虑别的问题。第三类：除去本身工作做得几乎挑不出问题之外，更重要的是还能主动发现问题和提出解决方案。比如说有一个做扫描工作的实习生在遇到某些试卷的纸张过大，严重降低扫描效率时提出将试卷一剪两半的建议，在得到我的同意之后果然提升了扫描速度。比如同时做扫描和格式转换两类工作的实习生在做第二步工作时发现在扫描时，有些非试题类内容完全可以不用扫描，这样会减少对格式转换排版工作的干扰，可以同时提高两类工作的效率，于是她把这个建议反馈给了我，我觉得很不错，就告知了所有做这类工作的实习生。比如有工作时间比较长的实习生经常承担培训新实习生的工作，于是她自己制作了一个图文并茂的培训文档，包括每一步工作的步骤流程截图，需要注意的问题，针对不同学科的一些特殊注意事项，工作速度说明等。不仅为她节约了时间，更为我的实习生培训工作提供了标准性的流程文档。这三类实习生，孰优孰劣，可以把谁留用甚至长期培养，承担更重要、更有锻炼性和挑战性的工作，我想已经一目了然了吧？

就这样一份再简单不过的工作内容，可以看出的东西其实有很多，比如实习生的工作态度（做事是否认真踏实不抱怨）、学习能力（对新工作任务和内容的快速接受能力）、纠错能力（能否被指出错误之后不再重犯，是否具有太强的错误顽固性）、基本素质（对于基本工作文档规范的了解，如文件的命名方式，工作总结的基本格式、工作方案的基本要素等）等，说是管中窥豹也不为过。

看实习生简历，在自我评价那一栏，总能看到类似的一些话，比如工作认真负责，细心，学习能力强等。这些千篇一律、看似空洞的话语只要拿到真实的工作场景和工作任务中去，便可很快分辨出这样的自我评价究竟是名副其实还是夸大其词。

就我个人的感受而言，实习是正式工作之前非常好的一个锻炼机会，为了让自己的实习生涯获得最大的价值，为了向你的直接上级更好的证明自己的能力，是需要多做、多看、多思的。

一些同学可能不满于某些工作单位招聘实习生时的名校情结，但是坦白地说，名校的学生因为基本素质高，在学校时又受到过比较系统正规的训练，大部分人在工作中的表现确实略胜一筹，这是不可否认的事实。所以说如果本身起点就不及他人，那么更需要做到大小两处同时着眼，整体工作任务做得完美，细枝末节又无可挑剔，这不是一个好的实习生，谁还是呢？而且，不仅是对于实习生，对于刚步入职场的新人，甚至是多年的职场中人，这难道不是一个放之四海而皆准的道理吗？ 查看全部

职场上有一个经典的买土豆的故事，大致意思是说两个员工 A 和 B 同时进入一家店铺，一年后 A 升职加薪，B 原地不动，B 心里不服问老板原因。老板没有具体说明，只是交给 A、B 两人一个同样的任务，让他们去菜场看看有没有卖土豆的。B 去了之后很快回来告诉老板，只有一个农民拉了一车土豆在卖。老板问，有多少土豆？B 愣住了，赶忙又去问了一下，回来报告说有 40 袋。老板继续问，多少钱一斤呢？B 又愣住了，准备再跑一趟去问清土豆的价格。老板让他在一旁等着 A 的结果。

一会儿 A 回来了，对老板说，只有一个农民拉了一车土豆在卖，总共有 40 袋，土豆的价格是 2 毛 5 一斤。他感觉这批土豆的质量不错，价格也便宜，于是带了一个回来让老板看一看。同时根据店铺以往的销量，40 袋土豆一个星期左右可以全部卖完，如果全部买下的话，还可以有一定的优惠。所以他把那个卖土豆的农民也带来了，在外面等着，看老板这边是否需要跟农民批量订购他的土豆。A 说完这些之后，老板对 B 说，已经不用我再说什么了吧，B 恍然大悟。我说这个故事的意思是，作为实习生，如果你不只是仅仅以每天挣实习工资为目的，那么一定要多思考，怎样才能把被交给的工作做得又快又好，即使你目前在做的工作内容十分的简单，甚至是机械重复、枯燥乏味。

第一类：兢兢业业地做好交给他的所有工作。检查之后没有大问题，但是小毛病不断，比如文件夹的命名直接就是“新建文件夹”，比如转换后的电子版文档排版混乱，字体、字号、颜色、行间距等没有章法，比如题目和答案不进行任何区分，让后续处理的人员还得先行判断一下。对于这类实习生，我会皱着眉头跟他罗列出所有的问题，让他一一进行改正。他会非常积极地改正问题，但是每当我再次检查，总还是会有一些别扭的地方，甚至会有新的小问题存在。

第二类：能在保证质量的前提下高效地完成所有工作，也可以言简意赅和到位地辅助做好培训工作，前期也会有一些小问题，但一旦指出，下次便不会再犯。于是省却了我多次唠叨同一个问题的时间，留给我更多的精力去考虑别的问题。

第三类：除去本身工作做得几乎挑不出问题之外，更重要的是还能主动发现问题和提出解决方案。比如说有一个做扫描工作的实习生在遇到某些试卷的纸张过大，严重降低扫描效率时提出将试卷一剪两半的建议，在得到我的同意之后果然提升了扫描速度。比如同时做扫描和格式转换两类工作的实习生在做第二步工作时发现在扫描时，有些非试题类内容完全可以不用扫描，这样会减少对格式转换排版工作的干扰，可以同时提高两类工作的效率，于是她把这个建议反馈给了我，我觉得很不错，就告知了所有做这类工作的实习生。比如有工作时间比较长的实习生经常承担培训新实习生的工作，于是她自己制作了一个图文并茂的培训文档，包括每一步工作的步骤流程截图，需要注意的问题，针对不同学科的一些特殊注意事项，工作速度说明等。不仅为她节约了时间，更为我的实习生培训工作提供了标准性的流程文档。