桂林银行招聘面试：一面无领导小组讨论和二面结构化啥区别？

结构化面试（还有个半结构化面试，面试者被问到的问题不一样，题目更灵活）：

是1个面试者回答几个面试官提问的问题(单挑模式)，更看重回答问题的观点结果，我们可以说结构化面试的现场环境是一名考生坐在一个小讲桌旁边，对面有7-9名考官。面试问题一般考官从4--6个题目中抽3个左右的题目回答，一个题目5分钟左右答题时间。

无领导小组讨论：

是把考生分成几组，每组大约5--10个人(群殴模式)，更看重回答问题的讨论过程。这一个小组就给出材料案例问题进行讨论，做出决策。由于小组是临时成立的，那就没有领导也没有带头人。如果你回答的观点表现的像一个领导或者起到带头作用，那你就成功了。

无领导小组讨论面试现场场景是6-9名考生他们坐在一排，他们的对面可能有7-9名考官，可以还有其他的场景，比如说进到一个屋子里坐在一个圆桌的周围进行无领导小组讨论的面试。

无领导小组讨论-要求考生具有较高的人际交往能力

无领导小组讨论最突出特点就是在面试过程中，要求考生之间相互讨论，从而产生了生动的人际互动，考生需要在与他人考生的沟通和互动中表现自己。无领导小组讨论考查的重点之一也与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。与结构化单纯的一个人回答考官问题相比，无领导小组显得更有难度性，更不容易把握。

结构化面试-对考生的评价更加客观和准确

在结构化面试中，考官主要依据考生的口头回答进行打分，但说得好并不一定做得好，很多考生阔阔而谈，谈天论地，但在实际交往和工作中并非如考场表现一般，甚至有很大差距。而在无领导小组讨论中，考官是依据考生实际表现的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。

无领导小组讨论-考生在面试中面临的压力更大

毫无疑问，在结构化面试中，考生的压力相对较小。而在无领导小组讨论过程中，考生会面临各种突发问题，如：讨论过程中其他考生的质疑、发难等，考生往往在这些压力下，会暴露出缺点，面临被淘汰的危险。

无领导小组讨论-单位时间内面试效率更高

结构化面试中，每位考生一般需15—20分钟左右才能结束面试。而在无领导小组讨论中，考官能够同时考查多名考生，平均每位考生仅需10分钟左右的时间，从而节省时间，提高面试工作效率。

无领导小组讨论-考生之间竞争性更大

无领导小组讨论是将竞争同一职位的人放到同一时间、空间及场景下，相比较与结构化面试，考生压力更大，更具压迫感。无领导小组每组面试人数在6至9人，考生们为了在本小组中突出重围，往往会最大能量的发挥自己的能力，竞争性显得更大。

无领导小组讨论（Leaderless group discussion简称LGD）

是一种工作模拟测试——管理评价中心技术其中的一个方法，类似的评价中心技术还包括文件筐测试、管理竞赛、面试等等。

评价中心技术最早起源可以追溯到1929年，德国军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。到20世纪50年代末，现代评价中心技术在世界各地得到了广泛应用。

最早在工业组织中运用评价中心技术的被认为是美国电话电报公司，从1956年到1960年，这种技术的效果得到了证明，被提升到中级管理岗位的员工，78%与评价中心的评价鉴定是一致的，未被提升的员工中95%与评价中心认为缺乏潜在管理能力的判断吻合。

无领导小组讨论-优点：

• 1、强调人际互动。
• 2、讨论过程真实，易于客观评价。
• 3、被评价者难以掩饰自己的缺点。
• 4、测评效率高。

无领导小组讨论-缺点：

• 1、题目质量影响测评质量。
• 2、对评价者和测评标准要求较高。
• 3、被评价者表现易受同组其他成员影响。
• 4、被评价者行为依然有伪装的可能性。

无领导小组讨论-适用范围：

适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部、销售部，不适用于较少与人打交道的岗位，如财务、研发、技术人才等。
从公司的角度来看，我们要招的不是最优秀的人，而是最适合这个岗位的人。

无领导小组讨论可以看出这个小组中每个人的不同潜能：

• 领导能力、
• 协调能力、
• 计划总结能力……

如果需要招一个强势的管理岗位，那善于服从、伪装nice都没用。同样的，如果要招一个人际交往能力强的管理岗位，那表现出强势也没什么用。

至于完美主义……等你工作之后就会明白，事情做好很简单，做完美却几乎不可能。

我给参加无领导小组讨论的被评价者的建议是：

• 扬长避短，表现出你最优秀的潜质，不要暴露自己的短板。
• 有经验的评价者自然会给你安排一个最合适的岗位。
• 如果刻意压抑自己的真实个性，凭借一时伪装进了公司，以后也未必能适应。

无领导小组讨论面试评分规则

• （一）沟通能力

语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。

• （二）分析能力

分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。

• （三）人际合作能力

能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。

• （四）计划性能力

解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。

• （五）自信心

能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。

• （六）组织协调能力

善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。

无领导小组讨论考察个人加分项
（一）仔细倾听别人的意见并给予反馈

在倾听别人意见的同时记录对方的要点，抬头聆听对方并适时地给以反馈，比如一个点头示意等，表明自己在倾听其他成员观点。

（二）对别人正确的意见予以支持

团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务，支持是相互的。

（三）适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持

在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见，并理性地证明自己的观点的优点和缺点，以期得到别人的支持。

（四）对别人的方案提出富有创造性的改进点

有时候很多成员会发现，前面发言的人有很多点可以说，但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几，这时，可以对前面的某些论点予以补充和改进，这样可以拓展某些问题的深度和广度，会给考官感觉你不止停留在表面，而是挖掘了很多深层次的元素

（五）在混乱中试图向正确的方向引导讨论

有时候小组讨论非常混乱，无中心、无目的、无时间概念。这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。包括提示大家"时间"，当前最需解决的问题，以及是否应进入下一个讨论阶段等。即便引导最终没有成功，但是考官会欣赏你有这样的意识。

（六）在必要时候妥协以便小组在最终期限前达成结论

小组讨论通常都会有一个明确的目标，比如在什么场景下，遇到什么问题，运用什么资源，提出什么方案，达成什么结论，这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。所以在任何情况下，只要有一丝可能都要尽量在最终期限前小组成员达成一致，得到共同结论。结论没有十全十美的，这时妥协就成了达成结论的必要手段。妥协的实质是"大局观"，在紧迫的时间点上，妥协的魄力同样会被考官赞赏.

（七）具有时间观念

工作中的团队对时间观念非常在意，能否在最终期限前给予计划是很重要的。能够在自己陈述观点、倾听别人观点或是讨论中表现出时间观念是有加分的。

（八）能够对整个讨论进行领导

通常这是一把双刃剑。领导需要得到大家的支持，如果大家反对或无人配合，则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。领导同样可以通过比较隐形的驾驭方式表现出来。

无领导小组讨论个人的扣分项
（一）完全忽略别人的论述

通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿，对于别人的论述一无所知，并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。

（二）不礼貌地打断别人

当别人在论述过程中，听到了与自己相左的观点便打断别人，开始自己的长篇论述。通常正确的做法是记下这些有异议的观点，待对方发言完后或讨论过程中再适时提出

（三）啰嗦

繁冗的陈述会令团队成员生厌，并表现出毫无时间观念。

（四）过激的语言表述

当不同意对方的观点时，尽量避免使用"我完全不同意XX的观点"或"XX的观点是完全错误的"等表达方式。更合理的表达可以为，"XX的观点虽然比较全面地分析了……，但是在某些方面可能还有改进的地方……"。这里涉及到了沟通技巧的一些问题，需要平时的锻炼。

（五）搬出教条的模型以期压服别人

在分析某些案例时，很多人喜欢说："我觉得这个问题可以用XX模型来分析"，抛出所谓的"SWOT"、"4P"等等理论，以期说服别人。可是理论永远是理论，代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被考官所认可，因为这样会显得你学院派味道太浓，不懂变通，与现实隔离。如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论，则提出这个方法的人肯定会被减分，因为没有考虑到团队的其他成员。可行的方法是，切忌说出这些理论的名字，而是根据具体问题，综合不同的模型，删减之后直接从浅显的地方入手，引导其他成员。

（六）否定一切，太自负

否定一切别人的观点，只认为自己的观点是正确的，这样很没有意义。

（七）没有把握好领导者的角色

极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感；充当领导者的度很难把握，太强则会太自负，太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。